人材確保のアイデアありますか？やってはいけない方法と成功する方法を紹介

人口の減少により労働人口も減少の一途をたどる状況の中で、大企業や中小企業に限らず人手不足に困っている状況が続いています。

人手不足を解消するために採用コストを投じて、採用を強化してもなかなか人材を確保できずに困っているのではないでしょうか。

人手不足のため現在勤務している社員については、離職率をなんとか改善したくて色々試しているけれど、離職率を改善できないという悩みに直面している企業も多いことでしょう。

人手不足の状況は、企業としての業績にも影響が出るため、人材の確保は急務といえます。

それぞれの企業が人材確保に向けて試行錯誤しながらアイデアを出していますが、失敗している企業と成功している企業に分かれます。

成功する方法と失敗する方法は何が違うのでしょうか。

人材確保を失敗する理由

採用活動でなかなか人材を確保できない場合、人材の確保を失敗する理由として次の3つが挙げられます。

採用活動の設計ができていない

中途社員の採用活動は既存社員の離職にともなう人員補充の場合が多いため、採用活動の設計をしっかりできていない状態で採用活動を始めてしまうことがあります。

求める人材に対しての基準を明確にして、面接内容を事前に組み立てて競合との差別化をはかるなど、事前に準備を怠らないように備えをしておきましょう。

応募者が少ない場合や、面接のあと採用の連絡をした段階で連絡が途絶えるといった悩みを抱えている場合は、採用活動の設計自体を見直しする必要があります。

既存社員の離職した理由を把握できていない

既存社員の離職に伴う採用活動であれば採用は急ぎで行わなくてはなりませんが、離職率を下げる企業努力も必要で、現在働いている社員を手放さないことも大切です。

既存の社員が離職する際、転職に不利になるようなネガティブな退職理由は伝えずに、あたりさわりのない離職理由を伝えて退職する人が多数を占めます。

上司と合わなかったといった理由や、待遇面に不満があるといった内容を、企業側に伝えるメリットがないため伝えてもらえません。

離職原因が上司にある場合、新しい人を採用しても同じ状況の繰り返しとなる可能性もあります。

ネガティブであっても理由を伝えてくれるようなコミュニケーションを日頃から構築しておきましょう。

組織全体に課題があるのを認識していない

既存社員の離職原因にもつながりますが、既存社員が離職した理由を正しく把握していても、適切に改善されなければ意味がありません。

待遇面や組織体制の課題は解決まで時間を要します。

既存の社員に対し納得してもらえるようにコミュニケーションを重ねることが重要です。

業務負担を軽減したり、状況説明や目標を再設定するなど、対応する方法は何パターンも存在します。

人材確保を解決するアイデア

人材確保に失敗する原因を理解したうえで、続いて人材を確保していくために5つのアイデアを紹介します。

採用したい人物像を明確にする

まず自社で採用したい人物像を明確にします。

人材を必要としている現場と人事部門の間で意見をすり合わせして、スキルや経験で業務に必要な条件のみ絞り込んで明確にしておきましょう。

自社に最適な募集方法を選定する

続いて自社に適した募集方法を選定していきます。

従来は求人媒体に求人募集を掲載するといった流れでした。

最近ではダイレクトリクルーティングや、SNSを活用した採用活動も活発になっており、最近ではクラウドソーシングサイトもあり、募集方法も多様化しています。

自社の採用活動に使える予算をもとに、最小限のコストで採用活動を成功させましょう。

自社の強みを言語化する

採用活動を行う上で大切なことは、自社の強みを言語化することです。

自社で働くメリットが競合他社と比べてどのように違うのかが明確になっていないと、応募者へのアピールにつながりません。

自社の強みを言語化して応募者に伝えることで、自社のアピールが効果的にできます。

実際に働いている既存の社員にヒアリングしてみるのもオススメの方法です。

面接の採用力を強化する

面接は企業側が応募者を面接して採用できる人材なのか見極める場と考えるかもしれませんが、それは間違いです。

応募者は面接で自分が働きたいと思える会社なのか見極めをしています。

つまり応募者が面接を受けている会社は、転職先の候補の1社にすぎません。

最近では有効求人倍率が高水準で推移しているため、応募者1人に対し複数の企業が採用のアプローチをしている状況です。

面接は応募者が自社に対し入社したいという意欲を高めてもらう場という考えをもとに、面接で採用力を強化していきましょう。

採用に関わる業務の全体設計を見直しする

採用に関わる業務で、面接回数は何回で設定しているのか、採用期間までどれくらいの長さがあるのかは重要なポイントです。

面接回数が複数回と多く採用期間が長いと、優秀な人材は別の会社に決めてしまうケースもあります。

まとめ

人材確保を失敗する理由は、応募者が少ないだけでなく採用まで至らないといった悩みも多く見受けられます。

人材確保が進まない事例の大半は、離職率の高さや企業全体の課題が解決されていない点にあります。

離職率が高ければ高いほど人材確保の重要度や難易度は高くなり、採用にかかるコストも増加していきます。

人材確保をするには離職率を下げることと組織課題の解決をはじめ、自社の強みを明確にして面接を応募者が入社したいと思えるような場にして、迅速に採用をすすめていくのが大切です。

とはいっても、採用活動や採用業務を行える社内体制が整っていない中小企業も多いでしょう。

迅速に人材確保が必要な状況だけれど、採用活動にリソースを割けなくてお困りの企業は、採用代行サービスの導入を検討してはいかがでしょうか。

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