労働人口の減少が進むにつれて、新卒・中途それぞれの採用が思うように進まないという悩みに直面する企業が増えております。

求人倍率も1倍以上で推移しており、求職者数よりも求人数の多い状況が続き、採用に苦労しているのではないでしょうか。

求人倍率は業種により変動していますが、多い所では2倍〜5倍近くまで求人倍率が上昇している業種もあり、思うような採用ができない企業も増えています。

採用を成功させるには、どのように求人を掲載すれば成功できるでしょうか。

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新卒と中途採用の現状

現状における雇用の状況について紹介します。

厚生労働省が発表した一般職業紹介状況(令和4年3月分及び令和3年度分)によると、令和4年3月の有効求人倍率は1.22倍、新規求人倍率は2.16倍と高い水準で推移しており、求職者数より求人数が多い状況です。

一般職業紹介状況(令和4年3月分及び令和3年度分)について
出典:一般職業紹介状況(令和4年3月分及び令和3年度分)について |厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25302.html

就業者数の減少が進む中で産業によって差はあるものの、企業の人材獲得がとても厳しい状況になると予測できます。

では、新卒採用・中途採用のそれぞれの状況を見てみましょう。

新卒採用の現状と課題

リクルートワークス研究所の「大卒求人倍率調査」によると、新型コロナウイルス感染の拡大により求人倍率は減少しましたが、引き続き求人倍率は1.5倍を維持している状況で、各企業の新卒採用は採用難の状態が続いています。

そのため、大企業を中心にWebセミナーを開催し、オンライン面接や採用に踏み切っている企業も多くなりました。

Webを活用して採用活動をしている企業は、4月頃から就職活動をはじめている学生に積極的にアプローチを開始しています。移動時間や交通費を削減できるオンラインセミナーや面接にはメリットを感じている学生も多いです。

オンラインセミナーやWeb面接の活用を進めている企業と、導入していない企業で新卒採用の人材獲得には差がある状況です。

リクルートワリクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査(2022 年卒)」ークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査(2022 年卒)」
出典:リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査(2022 年卒)」https://www.works-i.com/research/works-report/item/210427_kyujin.pdf

中途採用の現状と課題

総務省統計局が発表した労働力調査(基本集計)2021年(令和3年)平均結果の要約によると、2021年の平均就業者数は6667万人で、前年に比べて9万人減少しております。

就業者数の増減は、減少が多い産業と増加している産業に二分されます。

正規の職員・従業員数は26万人増加し、非正規の職員・従業員数は26万人減少しているのです。正規職員や従業員の割合は増加しておりますが、男性は減少、女性は増加という結果です。

非正規の職員・従業員は男性・女性ともに減少しておりますが、65歳以上は4万人増加しています。就業者数は減少しているものの、全体的に女性で仕事に従事する人数が増加しているので、人材が不足している業種と充足している業種に分かれます。

産業や職種によっては採用するのが難しいという課題を感じている企業も多いです。

新卒・中途採用における採用方法

従来の新卒採用は、メンバーシップ型雇用が主流でした。

メンバーシップ型雇用とは、まず採用をしてから仕事を割り振る雇用方法で、求人の募集要項に記載される職種は「総合職」と記載されているケースが多いです。

メンバーシップ型雇用で採用することにより、さまざまな仕事を経験し長く仕事に従事するうえで、ジェネラリスト(幹部)を育てることが目的となっております。長期間働くことを想定して導入している、新卒採用に対する雇用方法です。

中途採用は業務に必要な専門知識のある人材の確保が急務のため、職種をあらかじめ記載して行う「職種別採用」が主な採用方法として採用されています。

最近では新卒採用でも職種別採用を取り入れる企業が増加していたり、中途採用については欧米では主流となっている「ジョブ型雇用」も大企業を中心に少しずつ浸透しつつあります。

採用の方法の種類
  • 新卒採用は「メンバーシップ型雇用
  • 中途採用は「職種別採用
  • 欧米で中途採用の主流の「ジョブ型雇用

職種別採用とジョブ型雇用とは

職種別採用

職種別採用とは、人材を採用する際に事前に職種を決めて求人を募集する採用です。

「営業職」「営業事務」「エンジニア」「管理部門」というように職種を設定して募集する方法と、部門や部署など詳細を設定して募集する方法があります。

新卒は職種別採用ではなくメンバーシップ型雇用が主流でしたが、最近では新卒採用でも職種別採用を導入する企業が少しずつ増え始めています。

ジョブ型雇用と職種別採用の違いは、職種をあらかじめ決めて雇用するところまでは同じですが、雇用契約の内容が異なります。

メンバーシップ型雇用職種別採用ジョブ型雇用
求人に明記
するもの
明記しない
※総合職として
職種を明記職種、ポスト
給与面、待遇面など
雇用契約で
明記するもの
雇用に関する内容は記載
(給与、加入保険等)
勤務地や職種は記載しない
職種は限定せずに契約
(※限定する場合もあり)
職種を限定して契約
メンバーシップ型雇用、職種別採用、ジョブ型雇用の違いについて

職種別採用やジョブ型採用が注目される背景

中途採用の募集では職種別採用を取り入れていると説明しましたが、職種別はどのように分類されているのでしょうか。ハローワークで平成23年に改訂された「厚生労働省編職業分類」によると、A~Kの11種類に分かれています。

大分類
A管理的職業
B専門的・技術的職業
C事務的職業
D販売の職業
Eサービスの職業
F保安の職業
G農林漁業の職業
H生産工程の職業
I輸送・機械運転の職業
J建設・採掘の職業
K運搬・清掃・包装等の職業
出典:厚生労働省編職業分類 | ハロワーク インターネットサービスhttps://www.hellowork.mhlw.go.jp/info/mhlw_job_dictionary.html

ハローワークの分類だと、Web・インターネットの仕事や、ITエンジニアなどがすべてBの専門的・技術的職業に包括されてしまいます。

最近ではWebに関連する仕事のニーズが高まっていることもあり、各求人サイトではIT・Webに関連する職種分類を追加表記し、採用に注力している企業が増加しております。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用はメンバーシップ型雇用と異なり、あらかじめ仕事内容や働く場所、勤務時間などの条件を明確にしたうえで就業者と雇用契約を結びます。

契約の範囲内でのみで勤務するため、別部署への異動や転勤がなく、昇進や降格もありません。

メンバーシップ型は人に仕事を割り振りしますが、ジョブ型雇用は職務内容やポストを明示して募集を行うため、専門的なスキルを持った人材を採用しやすくなります。

雇用方法を確認しましょう。

職種別の求人方法

ここでは、優秀な人材獲得が難しい職種として、営業、営業事務、エンジニア、販売・サービス職の採用方法の特徴を紹介します。

デジタルツールを使った営業が求められる「営業職」のおすすめの求人方法

環境の変化にともない、営業職の採用は難しくなりつつあります。

有効求人倍率は好調に推移しておりますが、コロナ禍の影響により在宅勤務が進み、飛び込みやテレアポが減少しているためです。

デジタルツールを使用した営業活動が必要となり、他部署との分業化も進んでおり、操作スキルが必要になるなど、スキルの細分化が進み専門性も増しています。

営業職も専門的なスキルを求められるようになり、採用のマッチングが難しい状況で優秀な営業マンの採用が難しいのが現状です。

採用したいと思える優秀な営業職とは

採用したいと思える営業職は、どのような人材でしょうか。

営業先や販売するもの、営業手法により優秀な人材の条件は変わります。

営業の考え方
  • 営業する相手は誰なのか(法人or個人営業)
  • 販売するものは何か(有形or無形商材)
  • 営業はどのような方法でするのか(新規orルート)
  • 営業ポジションはどこか(インサイドセールス、フィールドセールス・カスタマーサクセス)

営業職に必要なスキルは次の内容です。

  • 傾聴力や質問力、言語化する力、コミュニケーション能力
  • 課題発見、解決する力
  • 状況を把握し臨機応変に対応できる対応力
  • オンライン商談したりなどITへの親和性
  • チームマネジメント力

採用したい優秀な営業職に選んでもらうためには

優秀な営業職を採用するには、求人広告を掲載して優秀な人材の応募を待つのではなく、企業側から優秀な人材へのアプローチも必要です。

企業側のアプローチ手段
  1. 自社ホームページを充実させる
  2. SNSやコラムを利用して広報活動
  3. ダイレクトリクルーティング
  4. 営業職の採用に強いサービスを利用する
  5. アウトソーシングを活用する

「自社ホームページ」に求人情報を掲載していますか?

募集要項を掲載するだけでなく、すでに働いている営業職で活躍しているスタッフを紹介して、イメージを持ってもらうのも重要です。

そうすることでスタッフにインタビューして仕事の流れや、商談について仕事内容を掲載すると働くイメージが沸きやすくなるでしょう。

自社ホームぺージだけでなく「SNSやブログ」を使用して広報活動を行うのもオススメです。直接、営業職を志望する応募者にコンタクトを取る「ダイレクトリクルーティング」を活用する方法もあります。

ダイレクトリクルーティングは、人材のデータベースから自分で良い人材を見つけてスカウトして採用する手法です。ダイレクトリクルーティングを行う会社は数社あります。

大手ダイレクトリクルーティング会社

自社の社員として採用するのではなく、営業に強いアウトソーシングを利用するという方法もあります。

おすすめの法人営業(BtoB)の新規開拓に強く、営業代行・営業コンサルティング会社はCEREBRIX(セレブリックス)です。

1,100社の支援実績を誇り、最新セールステクノロジーを駆使した法人向けの営業や新規開拓を中心として支援を行っている会社です。22年間という長期間の実績データに基づいた支援を受けられる会社です。

営業職のサポートとコミュニケーション力が求められる「営業事務職」の特徴について

営業事務はアルバイトやパート、派遣、正社員と雇用形態はとても幅広いといえます。

営業担当者のサポート業務が主な仕事内容です。営業担当者のスケジュール管理や書類作成や処理、顧客情報や在庫情報の管理、電話やメール対応など業務範囲も広いのが特徴です。

資料作成も仕事の範疇に含まれるので、ExcelやWord、PowerPointなどのパソコンスキルも求められます。コミュニケーション力と営業担当者のサポートが求められるので、女性に人気の職種といえます。

土日休みや時間調整が可能な働き方も可能です。有効求人倍率は0.3倍と低い数値となっており、求職者に対して求人数の少ない状況が続いています。

採用したいと思える優秀な営業事務職とは

採用したいと思える優秀な営業事務職は、どのような人材でしょうか。

営業職がどのような営業手法を用いるかにより、優秀な人材の条件は変わりますが必要なスキルは次の通りです。

  • パソコンを操作して資料等の作成が可能である

営業事務は、見積書や請求書のほかに顧客管理表などを作成する必要があります。

そのため基本的なパソコンスキルとして、Word、Excelが使えることが前提です。また、営業担当者の代わりに顧客や取引先のやり取りを代行することもあり、メール対応も必須です。

提案する際の資料作成のサポートを求められる場合もあります。その際はPowerPointなどソフトを使用して資料を作成しなくてはなりません。

  • コミュニケーション能力に長けている

営業事務は、お客様や取引先などさまざな社外の人とやり取りする機会が多い仕事なので、コミュニケーション能力が求められます。

営業担当者は会議や外出しており不在にしている時間が長くなりますので、電話の取り次ぎや来客対応は営業事務の仕事のひとつです。

コミュニケーション能力とあわせてビジネスマナーも求められます。

  • 処理能力が迅速で正確である

見積書や請求書、納品書や契約書など商品やサービスの受発注に関わる書類を取り扱います。

日付や金額、数量や宛先など記載内容のミスは許されず、締切りに間に合うように書類を作成しなくてはなりません。

  • スケジュール管理をスピーディーに行える

仕事をスムーズに行うには、スケジュール管理能力も必要です。

お客様との打ち合わせの際、部署のメンバーのスケジュールを把握して、スケジュールを組み立てることが重要です。

新規のお客様と取引きをはじめるには、事前に見積書や契約書を作成します。これらの書類は、社内とお客様側でのチェックも必要なので時間がかかります。

お客様の希望に合わせるには、手続きに必要な時間を逆算して、スケジュールを立てて作業しなくてはなりません。

営業事務職

営業事務職として採用されるには

優秀な営業事務職を採用するには、求人広告を掲載して優秀な人材の応募を待つのではなく、企業側から優秀な人材へのアプローチも必要です。

  • 自社サイト内に採用サイトを充実させる
  • クチコミをチェックする
  • 応募者の課題に感じていることや悩みに寄り添う
  • 紹介予定派遣を活用する

応募者が自社サイトに訪問したときに採用に関する内容が掲載されていないと、自分が働くイメージを持ってもらうことができませんので、働いているイメージを持ってもらえるように、採用サイトを充実させましょう。

続いて、各求人サイトなどで書かれているクチコミの内容をきちんとチェックしなくてはなりません。

社員や元社員が書き込みしているクチコミに対し、ネガティブなものでも、企業としての対応を表明すると不安感が払拭されます。

営業事務の応募は有効求人倍率が0.3倍と低いため、応募者は複数社に応募していると考えられますので、企業として他の企業と差別化をはかることが重要です。

応募者が悩んでいることに寄り添い、自社では悩みを解決できると伝えることで、内定辞退も防げるでしょう。

それでも営業事務職の採用が難しい場合は、人材派遣会社の紹介予定派遣サービスを活用する方法もあります。

ビジネススキルも求められる「エンジニア」の特徴について

ビッグデータやIoTといったインターネットを通じた技術の開発が進み、エンジニアの需要は高まっています。

もともとエンジニアは不足するといわれており、優秀なエンジニアの採用はどの企業も頭を悩ませているのではないでしょうか。

経済産業省が行ったIT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果によれば、2025年にはIT関連の人材の不足は42万人にのぼると推測されています。このことからITエンジニアの人材不足は深刻化していくと考えられています。

エンジニアは専門的な技術を持っており、採用者側が専門的な技術について判断できず、自社にマッチングする人材なのか悩むことも多いでしょう。

プログラミングスキルや開発力があるのはもちろん大事ですが、開発プロジェクトを組んでほかのメンバーと一緒に仕事をしていくうえで、ビジネススキルも求められます。

雇用形態は人材派遣や正社員、なかには独立しているフリーランスとして業務委託で仕事をするケースも最近では増えています。

エンジニア

採用したいと思える優秀なエンジニアとは

  • 専門的なスキルを持っている

エンジニアとして大事なのはプログラミングの知識を持っていることです。

プログラムを組んでシステムを構築するので、これから流行するであろう知識に関しても積極的に情報収集を行う人材がエンジニアとして優秀だといえます。

  • コミュニケーションスキルが高い

システムを構築するにはプロジェクトチームを組んで、取引先であるクライアントやプログラムを組むチームメンバーとの意思疎通も大事な仕事です。

クライアントの要望に応えるためにも、コミュニケーションスキルはエンジニアの能力で必要な能力の1つです。

  • 問題解決の能力が高い

システムやプログラムはエラーなどトラブルの発生する場合もあるでしょう。

トラブルに対し迅速に対応できるのは、問題を解決する能力が高いことを意味します。

  • 考え方が柔軟である

システムやプログラムはプロジェクトが進行している間に、仕様や要望が変更になる場合もあります。

プログラム構築にはマニュアル通りの決められた設定も必要ですが、トラブルや問題を解決するには柔軟な考え方ができることも大事です。

  • タスクや時間管理が優秀である

システム構築は、複数同時に発生する作業に優先順位をつけて効率化を図りながら行わなくてはなりません。

作業にかかる時間を想定して取り掛からないと、納期に間に合わせることが出来ませんので、時間管理やタスク管理もエンジニアとして大事な能力です。

人材不足の優秀なエンジニアを採用するには
  • エンジニア採用に強い求人媒体を利用する
  • エンジニアに特化した人材紹介会社を利用する
  • リファラル採用
  • ソーシャル・リクルーティング
  • ダイレクトリクルーティング
  • 求人サイトを利用する

エンジニアの採用に特化した求人媒体や人材紹介会社、求人サイトは多数存在しているので活用しましょう。

リファラル採用(企業が自社の社員に人材の紹介を受ける採用手法)はアメリカなどでは一般的ですが、社員から人材を紹介してもらい採用する方法です。

ソーシャル・リクルーティングは企業のSNSを活用して採用活動を行います。SNSを通じてダイレクト・リクルーティングをすることも可能です。

ここでエンジニアに特化した求人サイトを2サイト紹介します。


Find Job
Find Jobは登録しているユーザーの75%がITやWebに関連する仕事に従事しているので、エンジニア採用に強いサイトで、掲載費用は3万円から掲載可能です。

【Green
Greenは成果報酬型のメディアで、IT・Web業界・ベンチャー企業の採用に強い求人サイトです。

入社予定者が30日以内に早期退職した場合は、成果報酬の50%が返金される仕組みになっています。ダイレクトリクルーティングも可能なサイトです。

エンジニア


きめこまやかな対応が求められる「販売・サービス職」の特徴について


販売・サービス職は店舗に訪れた人に対して接客対応をして、商品やサービスを販売することが仕事となります。

雇用形態は、アルバイトやパート、人材派遣や正社員まで幅広く採用活動が行われている職種です。


採用したいと思える販売・サービス職の能力とは

  • 丁寧な対応と気配り
  • コミュニケーションスキル
  • 商品やサービスに関する幅広い知識
  • 傾聴力・瞬時に判断する力・柔軟性
  • ビジネスマナーを知っている


顧客の要望に応えて満足できるサービスを提供する必要があるため、丁寧な対応と気配りやコミュニケーション能力が求められ、勤務する場所によってはリーダーシップも求められるでしょう。

勤務する会社が取り扱う商品やサービスに関する幅広い知識が必要で、相手の求めものを瞬時に判断する判断力や、柔軟性も求められます。

採用したいと思える販売・サービス職スタッフを採用するには

  • 求人誌
  • 人材派遣
  • ハローワーク
  • 自社採用ページ
  • 求人サイト

ただ、販売・サービス職は有効求人率も高く、採用難が続いていますので、ハローワークや求人誌を活用しつつ求人サイトでも募集をかけ続けましょう。

正社員で採用するのが難しければ、費用は高額ですが人材派遣会社から登録派遣や紹介派遣者で紹介してもらいましょう。紹介予定派遣であれば、自社にマッチングする人材を、直接雇用に切り替えることも可能です。


販売・サービス職

職種別採用の求人のかけ方とオススメの方法

職種別で優秀な人材を採用するために求人を掲載したいけれど採用コストを極力減らしつつ効果の出る掲載先に掲載したいと考える人が多いのではないでしょうか

費用をかけて大手の求人サービスで募集を行うか、無料サイトで時間をかけて探すのか、選択も難しいところです。

優れた人材を必要なタイミングで獲得できるような求人方法を紹介します。

  • 無料で求人を掲載
  • 有料で求人を掲載
  • ダイレクトリクルーティング
  • 業務委託
  • 採用マーケティング
  • 集客代行(RPO)サービス

無料で求人情報を掲載

求人掲載にコストがかからないので、採用のハードルが低いのが特徴であり、最大のメリットです。

ただしハローワークは就職が困難な人をサポートする役割を担っているため、優秀な就業者や若手の採用は難しいのがデメリットといえるでしょう。

有料で求人情報を掲載

有料で求人情報を掲載するサイトは多数存在します。

求職者の登録数も多く求人内容が目に触れる機会が多いのはメリットといえるでしょう。

逆にデメリットは掲載費用が高額になりやすいことです。

求人情報検索エンジン

求人情報検索エンジンは、Web上に掲載している採用情報をクローリングして掲載してくれるので、掲載費用はかからないのがメリットです。

デメリットは採用情報をクローリングしてもらうためには運用の知識が必要なことです。

有料で広告展開をして掲載を目立たせることも視野にいれなくてはなりません。1クリックあたり10円~数百円で広告運用が可能です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、ダイレクトリクルーティングのサービスに登録している就業希望者に対して、直接スカウトメールを送って応募を促すサービスです。

営業職の採用にオススメのサイトとして紹介しているBIZREACHLinkedinをはじめ、求人情報検索エンジンで紹介しているWantedlyでもダイレクトリクルーティングが可能です。

業務委託

業務委託はここ数年で利用が増えている手法です。

コロナ禍によりリモートワークが拡大したことにより、働き方の意識が変化し、働く場所や日数にとらわれない自由な働き方を希望する人も増えています。

それに伴ってフリーランスの募集サイトや、プロ人材の派遣といったサービスも増加しています。

マーケティングやエンジニア、デザイナー、広報や会計などのスペシャリストをフルタイムではなく、必要に応じて週1~週3日程度勤務してもらう形で雇用します。

専門的なスキルを持っている人を採用できるので、フルタイムの雇用と比べると割安なのがメリットです。

採用マーケティング

採用マーケティングは、自社のホームページに掲載している求人情報のページとWeb広告の運用を組み合わせて行う方法です。

  • 求人内容をWeb広告で掲載して自社ホームページに訪問してもらう
  • 訪問してくれた人とコミュニケーションを取る方法を設計する

といった、マーケティング手法を採用で活用する方法です。

自社ですでにWeb広告を実施しているなど、マーケティングを実践するノウハウがあれば活用でき、自社でWeb広告を運用して軌道に乗れば、大幅なコストの削減につながるのがメリットです。

短期的に採用が改善できるものではなく、軌道にのるまで時間がかかるといったデメリットもあります。

集客代行(RPO)サービス

集客代行(RPO)サービスは京栄コンサルティングの独自サービスで、ペイドメディア(有料求人サイト)・採用サイトなどあらゆる求人コストに先行投資して、「応募数」を提供する採用代行サービスです。

「応募課金サービス」となっており、応募が入るまで0円で利用できるサービスです。

採用ヒーロー
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求人広告の出稿や応募者の対応に追われていたり、採用コストが高くなってしまうことにお悩みの企業の方は、ぜひ京栄コンサルティングのRPO(集客代行)サービス「採用ヒーローを試してください。

求人内容を伝えるだけであとは採用ヒーローにお任せで、あとは応募者の面接を実施するのみで利用できます。

投稿者プロフィール

いつき
いつき
事業会社でECサイト運営やSNS運用管理などマーケティングの仕事に従事。
2021年5月よりWebマーケティングの知見をもとにWebライターとして記事を執筆しています。