新卒採用や中途採用で新しい人を採用しても、人員不足などさまざまな課題があり、思うような育成ができないケースが散見されます。

人材育成をして新入社員を育てたいけれど、指導者が業務過多で手が回らないという声もあります。

新入社員に限らず現在勤務している社員も育成をしていきたいと考えつつ、なかなか行動に移せなかったり、結果が伴わなかったりと成果が出なくてお困りの企業も多いのではないでしょうか。

人材育成の成果が人事評価制度の評価と結びついていない企業が多く、業務量を調整して指導しても評価が得られないことも、人材育成がうまくいかない原因の一つといえます。

今回は人材育成で抱えている課題の解決方法やおすすめサービスについて説明していきます。

人材育成の実態

日本の企業における人材育成は、新入社員から次世代の経営人材など、相対的に人材育成が停滞していることに対する課題感を感じる企業が増えています。

リクルートマネジメントソリューションズが2021年8月2日に発表した、「調査発表」人材マネジメント実態調査2021では、人材育成に関する課題感が浮き彫りになっております。

人材マネジメント実態調査2021
リクルートマネジメントソリューションズ / 【調査発表】人材マネジメント実態調査2021

出典:リクルートマネジメントソリューションズ / 【調査発表】人材マネジメント実態調査2021

この調査では、組織・人材のマネジメントに対する課題が明確になっています。

次世代を担う経営人材の不足や、ミドルマネジメント層に過重な負荷がかかっていることが挙げられています。

そのほか新入社員や若手の育成の遅れも課題のひとつです。

コロナ禍により人流を抑制するためにテレワークが導入されたため、多様な働き方の選択への関心が高まりつつあります。

仕事のやりがいや多様な働き方を求める声は上がっていますが、企業として課題として捉えて対応しているところは数少ない状況です。

人材育成の目的と課題

まず企業が人材育成を行うべき理由と目的について考えてみましょう。

人材育成の目的

企業が人材育成を行う目的は次の2つが主な目的です。

仕事に必要なスキルを身に着ける

人材育成の目的として、仕事に必要な基本的な業務スキルをしっかりと定着させることが必要です。

専門的なスキルを習得させるためには、基本となるスキルが身についていなければ、育成をしても成果は期待できません。

基本スキルとは、ビジネスマナーやパソコン操作、社内ルールを理解したり業界知識の知識を幅広くのインプットすることなどが挙げられます。

能力を最大化して専門性を高める

人材育成の目的として、社員の能力を最大化することやスキル習得して専門性を高めることも重要です。

社員の性格や特性を理解して社員個人の強みを活かした能力を引き出すことが重要といえます。

仕事のやりがいや多様性のある働き方を考える人が多くなってきた今、習得するスキルのレベルを一律にしてしまうのは、個性が消えてしまうのであまりおすすめできません。

人材育成の目的

人材育成の課題

つづいて現在、企業が抱える人材育成の課題としては次の5点が挙げられます。

人材育成する時間的な余裕がない

人材育成をしなくてはならないと理解はしているけれど、時間的な余裕がなくて育成が出来ないという課題を持っている企業は多く存在します。

少し古いデータになりますが、厚生労働省が平成26年に報告した、労働経済の分析によると、人材育成の課題では、業務が多忙で育成の時間的余裕が無いというのが一番多い結果となりました。

厚生労働省 / 平成26年度版 労働経済の分析
厚生労働省 / 平成26年度版 労働経済の分析

出典:厚生労働省 / 平成26年度版 労働経済の分析

人材育成のスキルや意識が不足している

人材育成をマネジメントする管理者や指導する立場の社員が、人材育成するための認識が欠如していると、育成は思うように進みません。

指導者側も人材育成のトレーニングを受けた経験が無い場合もあります。

人材育成を計画・実行する人が、それぞれの特性や能力、経験や足りていないスキルを把握しておかなくてはなりません。

計画性がなく体系的ではない育成になっている

「人材育成では達成基準を明確に定める」ことが重要です。

いつまでにどのようなスキルを習得させる必要があるのかが分からない状態では育成のしようがありません。

人事評価の制度を用いて階級別や職種別にスキルをスコア化したり、専門的なスキルに分けて設定したりしつつ、どのように行動をすると能力が発揮したと認めるのかを明確にすることが大切です。

人事評価の制度と併せた基準にすることで、人事評価と人材育成の目標を連動して運用が可能になります。

社員のモチベーションや意識が低い

人材育成をすることで何を目指しているのかや、どのような人物像を求めているのかといった目的が明確でないと、具体的な目標が見えてきません。

指導される側も、目標が従業員の意識が低くなってしまいます。

指導される側の意識を高めつつ育成を進めていくには、本人の要望や課題に感じていることを聞きながら、目標を明確に設定していくことが大切です。

人材育成が人事評価制度で評価されない

人材育成の結果が人事評価制度の評価に反映されないと、指導する側も自身の人事評価で評価があがらければモチベーションもあがらないので、人材育成は成功しません。

人事評価制度で管理職に求められる役割として、部下育成はほぼ含まれているにも関わらず、目標や評価に人材育成が含まれていない企業が多いのが現状です。

人材育成

人材育成の注意点

人材育成の目的と課題点を理解したあとは、人材育成を成功させるためのポイントを掴んで、人材育成に活用してください。

人材育成のために必要な考えやポイントは次の3点にまとめられます。

  • スキルマップを作成する
  • 自社に適合する育成手段を構築する
  • 企業全体でプロジェクトとして取り組む

スキルマップを作成する

人材育成にはいつまでに何を覚えて、どのような人材にになるのかという具体的な目標がないと成功しません。

具体的な目標を組み立てるために、スキルマップを作成します。

スキルマップを作成する前に必要な作業があります。

  • 現場の課題を確認し現状を把握する
  • 自社が将来の姿を想定し、組織がどうありたいのかを確認する

現場の課題を確認し現状を把握する

まず組織全体で誰が何をどのように仕事をしているのかを把握します。

現場の担当者や人材育成の指導者になりえるミドル層に課題をヒアリングしましょう。

自社が将来の姿を想定し、組織がどうありたいのかを確認する

将来の組織のありたい姿を知るには、現状の状況を把握しなくてはなりません。

現在の組織の状態を年齢・スキル・役職ごとに人数を把握します。

3年後や10年後に、現状の組織がどのように変化しているのかを想定し、その姿を達成するために必要な目標を把握します。

自社の将来の姿を知るには、経営者にヒアリングするのが最適です。

特に、将来実現したい事業についてヒアリングし、将来達成したいことを達成するための目標を、人材育成に落とし込んでスキルマップを作成していきます。

自社に適合する育成手段を構築する

人材育成の手段として他社事例を参考にするケースがあります。

他社事例を参考にしつつも、自社オリジナルの人材育成を作成することが重要です。

この育成手段が自社で必要な理由がわからないまま、人材育成制度を組み立てても自社の組織に適合するとは限りません。

育成手段は自社の現時点の組織に合わせて、自社内で構築するのが大切です。

企業全体でプロジェクトとして取り組む

人材育成の課題を解決するには、自社が将来どのようになっていたいのか、未来予想図を描くことも大切です。

将来をイメージした組織を実現するために、必要なこをは個別に目標設定します。

個別目標を作成することで、達成させるためのビジョンがを立てるができます。

必要な社員が何人で、必要なスキルがどのようなものかを判断して、育成に含めます。

人材育成は、会社事業の拡大と実現を支援するために必要で、重要な使命だと認識して会社全体で取り組むべきといえるでしょう。

人材育成研修

人材育成の方法~研修など

スキルマップを作成し、必要なスキルや人材育成の目標が決まったら、育成方法を決めていきます。

育成を行うにはさまざまな方法を組み合わせて育成をするのがおすすめです。

育成方法の種類は次のとおりです。

  • OJT
  • 集合研修(研修サービス)
  • 自己啓発
  • 公開講座
  • eラーニング

OJT

現場で必要なスキルをタイムリーに学ぶことができるのがメリットといえます。

教わる側の習熟度を確認しながら実務の能力を身に付けられます。

デメリットは1対1で教育するので、育成に関わる人件費のコストが高いことと、相手に合わせた教育なので、習得するのに個人差が生じることです。

集合研修

集合研修は外部から講師を招いて研修を行います。

外部の知識やスキルを学ぶことが可能で、エキスパートの講師からさまざまなノウハウを習得できるのがメリットです。

OJTと異なり、一度の研修で多くの社員にスキルを取得してもらえるので効率的です。

デメリットとしては費用がかかることと、研修を受ける時間は実務から離れる社員が増えるため、業務の管理が大変なことです。

自己啓発(通信教育など)

業務に必要なスキルを通信教育など教材を購入してスキルアップを行う方法です。

自ら学びたいと考える主体性のある写真であれば、時間や場所にとらわれずに実施できます。

デメリットとしては、習得するスキルに偏りが生じやすいことと、強制力がないと育成がすすまない可能性があるといった点です。

公開講座

集合研修とは異なり公開されている講座に社員を派遣する方法です。

ほかの企業からの参加者もいるため、異業種交流や情報交換も可能です。

デメリットとしては、集合研修にくらべて1人当たりの研修費用が高額になりやすい点が挙げられます。

eラーニング

eラーニングは、インターネット上で時間や場所を拘束されずに講座を受講できます。

eラーニングシステムには学習管理機能がセットされているものが多いので、育成管理者の負担を軽減できるメリットもあります。

1人あたりの費用も安価に抑えられますが、スキルの習得内容にバラつきがあるのと、1つの動画が長時間だと業務に支障をきたす可能性があるのはデメリットといえます。

育成研修

まとめ

人材育成は重要だと理解しても、なかなか育成がうまくいかない理由を解説しました。

次世代の経営を担う層が育っていないといった困りごとや、新人の成長度が遅かったり、意欲が薄いといった悩みも多いことが理解できたのではないでしょうか。

ミドルマネジメント層は業務の負荷がかかっている現状も浮かび上がりました。

人材育成が重要であることを社内に浸透させるのに大切なのは次の4点です。

  • 会社全体の未来はこうありたいという姿を目標設定する
  • 自社独自のスキルマップの作成
  • 研修体系の確立
  • 人材育成の結果を人事評価制度に反映させる

人材育成は企業の将来の行く末を左右するといっても過言ではありません。

人材育成をしている指導者側と指導される側の両方に、スキルマップに従って成長できた際は、人事評価制度の評価基準に加えて正当に評価することが大切です。

投稿者プロフィール

いつき
いつき
事業会社でECサイト運営やSNS運用管理などマーケティングの仕事に従事。
2021年5月よりWebマーケティングの知見をもとにWebライターとして記事を執筆しています。