「コストをかけて教育した新入社員がすぐ離職してしまう…」「今どきの若手・新人が何を考えているのかわからない…」 など、人材育成に関してお悩みの教育担当者の方も多いのではないのでしょうか? 

Z世代やY世代など世代の違いが明確に出始めたいま、これまでの人材育成方法では若手・新人社員との溝は埋まらないどころか深まってしまうことも考えられます。 今回は、時代と共に変化している「今どきの若手・新人社員」の特徴を捉えて人材育成を成功させたい方に必見の内容です。

ぜひとも参考にしていただき、今どきの人材育成を成功させましょう。

最近の若手・新人社員の特徴

人材育成対策を立てる前に若手・新人社員の特徴を知っておきましょう。
人材育成対策を立てる前に若手・新人社員の特徴を知っておきましょう。

突然ですが皆さんは、「Z世代」や「Y世代」という言葉を聞いたことはないでしょうか? これはかつての「団塊世代」のように、特定の世代に生まれた人達を指す言葉です。今どきの若手・新入社員の特徴や時代背景を知り、課題の解決につなげていきましょう。

「Z世代・Y世代」とは?

Z世代

最近はTVやニュースでもよく聞くようになりましたが、本来の定義をよく調べたことがある方は少ないのではないでしょうか。
独立行政法人 日本貿易振興機構の「次世代を担う「ミレニアル世代」「ジェネレーションZ」―米国における世代(Generations)について」によると、Z世代とは西暦1997年以降に生まれた人たちを指す言葉です。
時代背景としては生まれる前からインターネットが普及しており、10代の多感な時期にSNSで多様な価値観や意見に触れる機会が多くあったことが特徴です。
そのため「無駄に思える事はしたくない効率重視」「現実的で高い理想を追い求めない」「個性を重視する」などの傾向がみられるようです。

Y世代

Y世代とは西暦1981年代~1996年に生まれた人たちを指す言葉です。ミレニアル世代とほぼ同義です。
時代背景としてはバブル崩壊や就職氷河期、リーマンショックなど景気の転落や経済的不安を体験していることが特徴です。

それ故に経済的安定を重視する傾向が強く、自己中心的と言われることもあります。

しかし、インターネットに若いうちから触れ、インターネットの扱いに関しては最も経験と教養のある世代です。

若手・新人社員の働くモチベーション・目的とは?

アンケート結果などから、20代・30代の若手・新人社員がどんなことを感じて働いているのかを分析してみました。今どきの社員の仕事への向き合い方を理解して人材育成の参考にしてみて下さい。

公益財団法人 日本生産性本部による「2018年度 新入社員 春の意識調査」と「平成31年度 新入社員「働くことの意識」調査結果」によると20代・30代には以下の傾向が特に強いことが読み取れます。

<20代の社会人に見られる傾向><30代の社会人に見られる傾向>
経済的な豊かさを得て楽しい生活をしたい経済的な豊かさを得て楽しい生活をしたい
働きに関しては人並みで十分仕事優先で社会の役に立ちたい
仕事よりも生活が中心自分の能力を試すことには消極的
残業よりデートを優先若いうちに苦労すべき
若いうちに好んで苦労することはない
出世欲が低い
20代・30代の若手・新人社員の見られる傾向表

就職状況が悪化した平成24年付近を転換期として、世代間で仕事に対する意識の違いが見え始めた結果になりました。
加えてここ数年の新人社員の中で特に多くなっているのが以下の意見です。

<近年多くなっている意見>
・条件のいい会社があればさっさと移る方が得
・職場選びは自分のキャリアプランを重視する
・友人との飲み会より職場の飲み会に参加する
・マニュアルに書いていないことに関して、自分で工夫して考えるよりもすぐに先輩・上司に聞く
・自分の仕事があらかじめハッキリ決められていてお互いに余計な口出しをされないで済む職場を好む

よって、若手・新人社員はモチベーション・目的として以下を重視していると言えそうです。

<若手・新人社員が重視している価値観>
・自分のやりたい仕事ができているか
・仕事に対して口出しされず淡々とこなせるか
・プライベートに時間を使えるか

次は以上のことから見えてくる人材育成課題を解説していきたいと思います。

若手・新人社員の人材育成課題とは?

人材育成対策を立てる前に若手・新人社員の特徴を知っておきましょう。
適切に課題認識をして人材育成を成功させましょう。

現状に対しての課題認識がずれていると解決策を考えたとしてもまったく意味がありません。
また、的外れの解決策を実行してしまうと新入社員に対して「自分が何のためにこんなことをしているのかわからない。」「自分のやりたかったことができないかもしれない。といったマイナスの印象を与えてしまうことになりかねません。

ここからは先ほど解説した若手・新人社員の特徴から若手・新人社員の人材育成課題を洗い出していきます。

人材育成課題①いかに自立志向を持たせるか

最近の新人社員は打たれ弱く失敗を恐れているともいわれており、これは、言われていないことをして失敗するよりも決められたこと・言われたことだけをしていたいという思考に繋がっています。

企業にとっては言われたことだけをしている人材になるよりも、自分で考えて行動をしてくれる自立した人材になってほしいですよね。
そのためには全部を指示して作業をさせるだけでなく自分で考えたうえで作業させるということが必要になりそうです。

人材育成課題②いかに仕事に対するやる気を引き出すか

新人社員の特徴であるプライベート重視とつながる部分です。
いかに仕事への興味を持たせるか、目的を理解させるか、または仕事をする目的として違う角度から見た価値観を提示できるかが重要になってきます。
仕事に対するやる気を引き出すことができれば、人材育成の成果もより大きいものになること間違いないでしょう。

人材育成課題③いかに若手の特徴を理解したうえで接することができるか

特に最近の新入社員はベンチャー企業や、個人事業主・フリーランスといった、従来の働き方から自由な働き方への変化を目の当たりにしています。これらの自由な働き方に魅力を感じている若手社員も多く、自分のやりたい仕事が出来ているかを重視している傾向も年々上昇傾向にあります。

近年の働き方やテクノロジーの変化を考慮すると従来の教育では通用しない可能性が高いことが理解していただけると思います。そのうえで企業にできることは相手を理解し、現状に納得してもらえるようにここからの道筋を示すことではないでしょうか。

若手・新人社員の人材育成課題の解決策とおすすめ研修プログラム

おすすめの研修プログラムを紹介します。ぜひ参考にしてください。
おすすめの研修プログラムを紹介します。ぜひ参考にしてください。

ここまでは若手・新人社員の人材育成における課題について紹介をしてきました。

ここ数年にかけて働く目的が従来と変化していることや、より自由な時間を求めているということからも仕事に対する考え方について、他の世代とのギャップがあることが理解していただけたと思います。

そこで、若手・新人社員が職場から離れることを防ぎつつ、教育するにはどのような研修プログラムが最適なのでしょうか。ここでは若手・新人社員が会社・仕事が楽しいと感じるきっかけを作る研修プログラムを紹介します。

人材育成課題解決策①新人に成功体験を積ませる育成方法で成長を実感させる

こちらは自律志向とやる気を引き出すために有効な解決策です。
成功体験によって自信を失う人や自分は役に立たないと感じる人はいませんので、自分のやっていることの正しさや有用さ、成長を実感できれば、日々の業務にも前向きに取り組めるはずです。

そうして仕事が楽しくなってくると、積極的に発言が出来るようになり、仕事の生産性を上げるにはどうしたらいいかと自然に思うようになってきます。
こう考えると仕事をする上でかなり重要なことだということが分かります。

【OJT】自立志向を持たせやる気を引き出す

OJTは(On the Job Training)の略で名前の通り実際の仕事を通じて、業務知識や経験が豊富な先輩社員に指導してもらい、知識や技術を身に付けさせる教育方法です。

この教育方法ではこれからする業務内容をそのまま研修内容にできますし、研修期間が終わった後にも即戦力として働けるので効率的に教育できます。
また、知識や経験を持った社員が指導する為、なぜこの仕事をする必要があるのか、何を意識して仕事をすればいいのかを直接聞くことができます。

実施に当たってポイントとなるのは指導内容です。
あくまでも新人に自信をつけさせるための研修ですから、過度な期待をかける事や、新人のキャパに収まりきらない業務は禁物です。無茶をさせてしまうと実際の業務内容ということも相まって、余計に自信を失ってしまうことになります。簡単な業務から開始し、お手本を見せ、振り返りをするなどきめ細かい準備が必要です。

準備としては何をどこまで指導するか計画や、振り返りができるように実践した業務内容を詳しく報告させるなど、研修がうまくいく仕組みづくりをするといいでしょう。

指導者の選定では、指導に必要な知識があることと、指導の時間が取れる事が最も大切です。知識があっても指導の時間がなければ意味がありません。知識に関しては任せる業務をする意味やポイントを解説できれば十分でしょう。

<OJT実施のポイントまとめ>
・簡単な業務から任せて、しっかりと意味や目的を説明する。
・任せる業務内容や振り返りの時間をどれくらいとるかなど、計画をしておく。
・事前に教育の時間を取って放置することがないようにする。

人材育成課題解決策②話を聞くなどして一緒に課題を解決し信頼関係を築く

こちらはいかに仕事に対するやる気を引き出すか、いかに若手の特徴を理解したうえで接することができるかの解決策です。

先ほども若手・新人社員の特徴を解説しましたが、あくまで傾向なので、実際には相手個人のことをよく知る必要があります。自分が先輩・上司の立場で新人に生意気なことを言われると印象悪いです。
これは立場が逆でも同じことです。新人との関係値にもよりますが場合によっては拒否感を与えてしまい、会社に居づらいと思わせてしまうかもしれません。新人がこの会社にいたいと思わせるためには信頼関係を築くことが大切です。

信頼関係があるとコミュニケーションが捗り、ストレスの軽減やミスの防止につながります。
また、厚生労働省の「令和2年雇用動向調査結果の概要」では「転職者が前職を辞めた理由」として「職場の人間関係が好ましくなかった」という回答割合が高くなっています。

ここから、良好な人間関係を築くことが離職対策として有効になりそうだと分かります。

【1on1ミーティング】新人との信頼関係を築く

これは信頼関係を築くことが目的ですので、実際の業務をしたり知識を付けたりする研修ではありません。信頼関係を築くために、部下の悩みを聞くなど、能力を引き出すために部下に寄り添いながら実施できることが理想です。「部下のため」を名目に叱責することなどは本来の目的から外れてしまうのでやめましょう。

実施のポイントとしては、事前に質問を何個か考えておくこと、質問をしたあとに部下に考えさせて話してもらうことです。

質問に関しては何も話すことが無いときに会話を促す目的で考えましょう。プライベートの話題でもいいですが、あまりにも個人的な質問は時に嫌悪感を抱かせ、信頼が一瞬で崩壊するので注意が必要です。
質問した後にはアドバイスがしたくなりますが、部下が答えに気づけるように質問をして気づかせてあげる事も大切です。一旦我慢して、部下が抱えている問題が解決するのかを一緒に考えていきましょう。

定期的な実施の目安については会社によってまちまちです。短いペースで実施してみて話すことがなければペースを落としてみてもいいでしょう。まずは1週間に1回で検討してみてはいかがでしょうか。
話を聞く担当に関しては、実際に同じ仕事を担当している人だと正直に悩みを打ち明けられない可能性があります。なので、一緒に仕事を担当していない人で、立場が上の人であれば、より悩みや話を引き出せそうです。

<1on1ミーティング実施のポイントまとめ>
・基本は相手から話題を引き出し、話題がない場合に備えて質問を準備しておく。
・あまりにも個人的な質問は控える。
・アドバイスはできるだけ控え、部下が自分で気付くアシストをする。
・担当者は近からず遠からずを意識し、話を引き出しやすい人を選定する。

若手・新人社員の人材育成課題の事例紹介

現役新入社員の正直な感想です!ぜひ参考にしてください!
現役新入社員の正直な感想です!ぜひ参考にしてください!

ここからは現役新入社員である私が実際に体験した「OJT」「1on1ミーティング」について感じたことや、実際の問題点などを紹介します。リアルな実施の様子を知っていただき、今後の参考にしていただければ幸いです。

現役新入社員の人材育成実体験①【OJT】

<私が体験したOJTで良かった点>
・業務を早い段階からできるので、仕事をできているという自信がつく。
・この先やることを学ぶので無駄な研修がなく、不満に思うことがない。

<私が体験したOJTで良くなかった点>
・実施内容や振り返りのルールが決まっていなかった。
・担当者の方が忙しく教育をする時間がなかった。

ライターの所感
特に担当者の方に時間が無く忙しそうにしていたので、私としては「不明点を聞きづらい」と思っていました。不明点を聞いたとしても「そこまで考えなくてもいいからとりあえずやってみて。」と言われてしまうこともあったので、時間がかかっても自分なりの解釈で仕事を理解し、自分なりの解決法を探すということをしていました。

解決策をあげるならば、時間のある方がOJT担当なのが一番です。それが無理であれば不明点の解消は振り返りの中に組み込み、テキスト形式など後に残る形で提出し時間があるときに回答をしていくといいでしょう。

現役新入社員の人材育成実体験②【1on1ミーティング】

<私が体験した1on1ミーティングで良かった点>
・業務の振り返りが出来てよかった。

<私が体験した1on1ミーティングで良くなかった点>
・OJT担当が1on1ミーティング担当だったので正直な悩みが打ち明けづらかった。

ライターの所感
私の場合はOJT担当の方が1on1ミーティング担当でもあったのですが、正直な感想としてはOJTに不満があったためかなり話しづらかったです。しかしOJTについて「忙しそうなので不明点を聞きづらいです」とは言えなかったので、あまり意味のない時間だなと感じていました。

これは解決策というよりも完全に受講側だった私の意見ですが、正直に悩みや仕事についての相談をさせるなら、1on1ミーティング担当は一緒の仕事をしていない人が好ましいです。そうすることでOJT担当は教育に集中できますし、1on1ミーティング担当は話を聞くことに集中できるので、それぞれが目的を達成できます。

まとめ:若手・新人社員の人材育成について

人材育成課題を解決して、会社をより良いものにしていきましょう。
人材育成課題を解決して、会社をより良いものにしていきましょう。

ここまで、「若手・新入社員の人材育成」について、人材育成の課題やその解決策を紹介してきました。
この記事の内容を改めておさらいすると以下の通りです。

<若手・新入社員の人材育成のまとめ>
・自信をつけさせて、自立志向で働けるようにする。
・やる気を引き出して、教育内容を効率的に吸収できるようにする。
・信頼関係を築き上げて、仕事に対してもポジティブに取り組めるようにする。

ぜひこの記事の内容を参考に、若手・新人社員の人材育成をより良いものにしていただければと思います。

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投稿者プロフィール

山田 裕生
山田 裕生
編集者として原稿作成・SEO集客などを学び、「採用ヒーロー」の運営にジョインしました。今まで応募は来ないが費用がかかって困ってる企業様のサポートをできるようにお役立ちコンテンツを提供していきます。